Hva koster et dårlig arbeidsmiljø, egentlig?

I et budsjettmøte har alle poster et tall. Lokaler har et tall. Lisenser har et tall. Arbeidsmiljø har en setning.

Årsaken er som regel enkel: ingen har regnet på det.

Jeg har sittet i mange slike møter, som intern HR-leder og som innleid. Posten uten kroner bak seg taper alltid mot posten som har det. Så la oss sette kroner bak.

Dårlig arbeidsmiljø koster i fem kategorier

De fleste ledere ser bare den første:

• Sykefravær. Den eneste kategorien som allerede har en egen linje et sted i systemet.
• Turnover. Folk som slutter fordi de ikke orker mer, ikke fordi de fikk et bedre tilbud.
• Rekruttering. Annonsering, eventuell ekstern bistand, og timene ledere og kolleger bruker på prosessen i stedet for på jobben sin.
• Onboarding. Månedene fra kontrakten er signert til personen faktisk leverer på fullt.
• Motivasjon. De som blir, men som leverer på halv maskin. Den dyreste kategorien, og den eneste ingen fører regnskap over.

De fire siste er like reelle som den første. De står bare sjelden med egen linje, og det som ikke står i regnskapet blir sjelden diskutert i ledergruppen.

Regn på én ansettelse

Ta en medarbeider med 650 000 kroner i årslønn som slutter.

Jeg har tidliggere regnet på dette og kommet frem til at det koster rundt en årslønn å erstatte en ansatt og mer for å erstatte ledere. Det gir i dette eksempelet 650 000 kroner for én person.

Beløpet er summen av tre ting du kan regne på selv: timene som går med til å rekruttere eller honorar til rekrutterer, produksjonen som ikke skjer i vakansen, og opplæringsperioden der den nye koster full lønn uten å levere full verdi. Bruker en ny person seks måneder på å bli fullt produktiv, og leverer halvparten underveis, har du gitt bort et halvt årsverk før hun er i gang.

Ti slike i året er 6,5 millioner kroner. Bare i rekruttering, før du har lagt til sykefravær og tapt motivasjon.

Det eksakte tallet er mindre viktig enn at tallet finnes, at det er stort, og at det allerede står i budsjettet ditt fordelt utover tolv måneder og seks kontoer, der ingen ser det samlet.

Tallene ligger allerede i huset ditt

Du trenger ikke et nytt målesystem for å komme i gang. Tre tall holder:

Sykefraværsprosenten deres. Det samlede sykefraværet i Norge ligger rundt 6,8 prosent (SSB). Sjekk din bransje på SSB! Ligger dere over, vet dere allerede at det er noe å hente. Ligger dere under, er det verdt å vite hvorfor, så dere ikke mister det.

Turnoverprosenten. Hvor mange sluttet i fjor, delt på hvor mange dere var. Ta gjerne med hvor mange av dem dere helst ville beholdt.

Tid til full produktivitet. Spør tre ledere hvor lang tid det tar før en ny person i deres avdeling leverer som de andre. Svarene kommer til å sprike, og spriket er i seg selv informasjon.

Til det kommer et fjerde fokus som er verdt å kjenne: engasjerte ansatte er mer produktive enn ansatte som ikke er motivert [https://www.bi.no/forskning/business-review/articles/2018/12/engasjerte-ansatte-kan-utrette-mirakler/].

Slik bruker du det

Regn ut hva én prosent lavere turnover er verdt hos dere. Regn ut hva én uke kortere onboardingtid er verdt. Ta med begge tallene inn i neste ledermøte.

Da skjer det noe med samtalen. Arbeidsmiljø slutter å være noe HR har ansvaret for alene, og blir en post ledergruppen styrer etter på samme premiss som alle andre poster.

Beslutninger tas i kroner. Et tiltak som ikke er oversatt til det språket, blir sjelden prioritert uansett hvor riktig det er.

Skal ledergruppen din begynne å styre etter disse tallene, må de først bli enige om hva de faktisk ser. Det er ofte der jobben starter — se lederutvikling hvis dere trenger hjelp til å ta den samtalen.