Fordommene som styrer hvem du ansetter

Du har lest femti søknader. Tre av dem stopper deg, og du klarer ikke helt å forklare hvorfor akkurat de tre. Følelsen er at de passer.

Det er nettopp der det blir farlig.

Alle har fordommer. Forskjellen ligger i om du tør å være ærlig om dem. Det er først da du kan velge den reflekterte handlingen i stedet for den automatiske.

Tankene dine flyter fritt når du ikke styrer dem aktivt. Da dukker det opp tanker som du kanskje ikke vil si høyt. Det er normalt, og hjernen er bygget sånn. Problemet oppstår når tankene får bli til handling uten at du merker det selv.

Slik høres fordommene ut

Utsagnene under er konstruert for å provosere frem gjenkjennelse. De er ikke sitater fra noen navngitt leder. Les dem likevel sakte, og kjenn etter hvilke av dem som har streifet deg:

• «Denne kandidaten har et ukjent navn, hun passer nok ikke inn.»
• «Hun ser veldig ung ut, hun mangler sikkert modenhet.»
• «Han ser eldre ut, han klarer nok ikke tempoet her.»
• «Synlige tatoveringer betyr at han ikke er profesjonell.»
• «Hull i CV-en betyr at han er ustabil.»
• «Hun med hijab passer ikke inn hos oss.»

Tallet bak konsekvensen

Jobbsøkere med utenlandske navn har 32 prosent lavere sjanse for positivt svar fra arbeidsgiver enn søkere med norske navn (artikkel fra 2024). Samme kompetanse. Samme erfaring. Ulikt svar.

Det skjer ikke fordi ledere bivesst diskriminerer. Det skjer fordi hjernen flyter fritt når den ikke styres aktivt, og da farger fordommene beslutningen uten at du legger merke til det.

Det er heller ikke et problem som bare rammer kandidaten. Bedriften velger bort kompetanse den trenger, og betaler for det senere.

Hvorfor det ikke holder å bestemme seg for å være fordomsfri

Jeg møter mange ledere som har bestemt seg. De skal vurdere alle likt, de har ingen fordommer, og de mener det oppriktig.

Det virker ikke. Gode intensjoner endrer ikke hvordan hjernen sorterer, særlig ikke under tidspress, og en rekrutteringsprosess er nesten alltid under tidspress.

Derfor starter du ikke med å bli et bedre menneske. Du starter med å bygge en prosess som ikke stoler på at du er upåvirket. Det er den samme logikken som ligger under standarden for mangfoldsledelse, som jeg er sertifisert på: mangfold sikres gjennom systematikk i hvert ledd, ikke gjennom holdningen til den som tilfeldigvis leser søknadene.

Fem grep som fanger fordommene før de blir beslutninger

Fjern navn, alder og bilde i første siling. Vurder CV-en på kompetanse og erfaring alene. Du mister ingenting du trenger på det stadiet.

Bruk faste, forhåndsdefinerte spørsmål i intervjuet. Samme spørsmål til alle kandidater, i samme rekkefølge. Da sammenligner du svar med svar, i stedet for inntrykk med inntrykk.

Skriv ned begrunnelsen din før du diskuterer kandidaten med andre. Er begrunnelsen vag, som «føles riktig» eller «passer inn», er det et varsku. Skrivingen tvinger frem om du faktisk har en jobbrelatert grunn.

Sett sammen et panel på mer enn én person, og be dem vurdere hver for seg først. Diskuterer dere før alle har konkludert, blir dere enige om den første stemmen i rommet i stedet for om kandidaten.

Krev en konkret grunn hver gang du sorterer bort noen. Still deg selv spørsmålet høyt: hva er den faktiske, jobbrelaterte grunnen til at denne personen ikke går videre?

Du kommer ikke til å fjerne fordommene dine. Du kan bygge en prosess som ikke er avhengig av at de er borte.

Skal dere gjøre dette i praksis, er neste steg å ta én reell rekrutteringsprosess og legge inn de fem grepene i den, i stedet for å skrive en policy om det. Vil dere jobbe med det i hele ledergruppen, gjør jeg det som workshop om fordommer og rekruttering.